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职业发展框架

Ultralytics 的职业框架为每个层级提供清晰的期望,并指导职业发展。我们维护两条职业轨道——个人贡献者(IC)和管理——使团队成员能够基于自己的优势和兴趣前进。

同等价值

IC 和管理两条轨道同等重要,在相似的职责范围层级提供等同的薪酬和成长潜力。请选择最契合你优势和职业目标的轨道。

职业轨道

个人贡献者(IC)IC1IC2IC3IC4IC5IC6IC7IC8IC9
管理M4M5M6M7M8M9M10

轨道切换:IC4/IC5 ↔ M4 | M4/M5 ↔ IC5/IC6 | M6 ↔ IC6/IC7

flowchart TB
    IC_TITLE["🔵 Individual Contributor Track"]
    MGMT_TITLE["🟠 Management Track"]

    subgraph IC [" "]
        direction LR
        IC1["IC1<br/>Entry"] --> IC2["IC2<br/>Mid 1"]
        IC2 --> IC3["IC3<br/>Mid 2"]
        IC3 --> IC4["IC4<br/>Senior 1"]
        IC4 --> IC5["IC5<br/>Senior 2"]
        IC5 --> IC6["IC6<br/>Staff"]
        IC6 --> IC7["IC7<br/>Senior Staff"]
        IC7 --> IC8["IC8<br/>Principal"]
        IC8 --> IC9["IC9<br/>Distinguished"]
    end

    subgraph MGMT [" "]
        direction LR
        M4["M4<br/>Lead Manager"] --> M5["M5<br/>Manager"]
        M5 --> M6["M6<br/>Senior Manager"]
        M6 --> M7["M7<br/>Head of"]
        M7 --> M8["M8<br/>Director"]
        M8 --> M9["M9<br/>VP"]
        M9 --> M10["M10<br/>Senior VP"]
    end

    IC_TITLE -.-> IC
    MGMT_TITLE -.-> MGMT

    IC4 <-.->|Switch| M4
    IC5 <-.->|Switch| M4
    IC5 <-.->|Switch| M5
    IC6 <-.->|Switch| M5
    IC6 <-.->|Switch| M6
    IC7 <-.->|Switch| M6

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    classDef ic2 fill:#b3e5fc,stroke:#0288d1,color:#000;
    classDef ic3 fill:#81d4fa,stroke:#0288d1,color:#000;
    classDef ic4 fill:#4fc3f7,stroke:#0288d1,color:#000;
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    classDef ic7 fill:#039be5,stroke:#01579b,color:#000;
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    classDef m04 fill:#fff3e0,stroke:#ff9800,color:#000;
    classDef m05 fill:#ffe0b2,stroke:#ff9800,color:#000;
    classDef m06 fill:#ffcc80,stroke:#ff9800,color:#000;
    classDef m07 fill:#ffb74d,stroke:#ff9800,color:#000;
    classDef m08 fill:#ffa726,stroke:#ff9800,color:#000;
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    classDef m10 fill:#f57c00,stroke:#e65100,color:#000;
    class IC1 ic1;
    class IC2 ic2;
    class IC3 ic3;
    class IC4 ic4;
    class IC5 ic5;
    class IC6 ic6;
    class IC7 ic7;
    class IC8 ic8;
    class IC9 ic9;
    class M4 m04;
    class M5 m05;
    class M6 m06;
    class M7 m07;
    class M8 m08;
    class M9 m09;
    class M10 m10;

轨道对比

维度个人贡献者(IC)管理
影响通过深度专长与个人贡献组建并领导团队达成集体目标
关键技能领域知识、问题解决、创新、执行人才发展、战略规划、组织领导力
影响范围指导决策、设立标准、分享最佳实践团队绩效、文化和组织方向
范围成长项目 → 团队 → 多团队 → 组织团队 → 部门 → 职能 → 事业部
重心演进100% 运营 → 50% 运营 / 50% 战略80% 运营 → 20% 运营 / 80% 战略

完整期望IC 层级(IC1-IC9) | 管理层级(M4-M10)

切换职业轨道

切换轨道是常见且受到支持的——请在季度评审时与你的经理讨论。

方向典型路径关键要求
IC → 管理IC4/IC5→M4在当前角色表现卓越 + 领导示例(指导、项目领导) + 经理背书 + 12+ 个月
管理 → ICM4/M5→IC5+维持领域前沿性 + 与经理讨论 + 业务需要 + 团队过渡顺畅

何时从 IC 切换到管理:对人才发展、组织动力学和通过团队产生影响充满热情。 何时从管理切换到 IC:怀念亲手做事、偏好基于专长的影响、希望在所属领域更深入专精。


晋升流程

晋升要求在所有维度上持续展现下一层级的表现:

  1. 绩效 - 在当前层级满足/超过 6+ 个月
  2. 下一层级工作 - 持续以下一层级的方式运作 6-12 个月
  3. 范围 - 与下一层级相称的范围扩展和复杂度
  4. 影响 - 对团队、职能或公司展现出影响
  5. 就绪度 - 经理与上一级经理一致认可
  6. 出勤 - 持续参与 Anchor Day(周二/周三/周四)并与门禁数据对齐保证你具备晋升资格。

强力的晋升案例包括:3-5 个具体的下一层级影响示例、同事反馈、成长轨迹和量化的业务成果。

自我推动

持续记录成果 • 定期寻求反馈 • 主动承担下一层级工作 • 通过演示和文档建立曝光度 • 保持耐心——晋升奖励持续表现


薪酬

薪酬反映范围、影响和市场水平——而非任期。两条轨道在相似范围层级提供等同的薪酬。

组成:基本工资(市场具有竞争力) • 股权(股票期权) • 绩效奖金 • 全面福利

定级因素:地理位置 • 角色专业(如 ML/AI、销售、市场) • 绩效 • 既往经验

评审

薪酬每年年底审核一次,并在 Q1(一月薪资)应用。调整考虑绩效、晋升资格、市场变化与公司表现。


成长与发展

学习预算:年度课程、书籍、会议、认证的预算(具体金额请联系 HR)

资源:每季度 1:1 用于职业规划 • 导师项目 • 内部研讨会 • 10% 时间用于探索 • 参加会议 • 在线课程 • 认证 • 出版物

季度成长计划:(1) 对照层级标准自评 → (2) 选择 2-3 项要发展的技能 → (3) 与经理一起寻找下一层级的机会 → (4) 定期获取反馈 → (5) 为晋升讨论记录影响


典型晋升时间线

层级跃迁典型时间线关键展示
IC1 → IC212-18 个月独立交付任务
IC2 → IC318-24 个月持续的中级影响
IC3 → IC424-30 个月高级别的责任归属与可靠性
IC4 → IC524-36 个月跨团队领导
IC5 → IC636+ 个月部门级战略影响
IC6 → IC736+ 个月全组织的战略影响
IC7 → IC848+ 个月公司级的战略与影响
IC8 → IC9特别任命行业影响与业务关键的领导力
M4 → M518-24 个月卓越的多团队协调
M5 → M624-36 个月职能领导力与战略影响
M6 → M736+ 个月执行级影响
M7 → M836+ 个月总监级职能领导力
M8 → M948+ 个月高级执行领导力
M9 → M1060+ 个月企业级领导与董事会层级的把舵
需要持续的表现

时间线反映典型路径。卓越的贡献可能加速进展,但晋升始终要求在所有维度展现就绪度。


使用本框架

面向 IC/经理:阅读你的层级指南 → 对照维度自评 → 识别 1-2 个差距 → 研究下一层级 → 与经理讨论制定发展计划

面向招聘经理:用标准进行职位定级 • 与候选人共享期望 • 在入职时参考 • 在评审中一致应用 • 用证据指导晋升


问题与支持

职业发展问题

  • 经理:职业讨论与晋升就绪度的首要资源
  • HR 团队:关于层级、薪酬或晋升流程的问题
  • 资深 IC/经理:向你想成为的角色的人寻求指导
  • 跨级:与经理的经理讨论职业发展以获得额外视角

其他资源